基本的に成果を問いません。成果や結果で評価しないからです。
GPの評価基準は「どんな価値能力を、どれだけ発揮できるか」です。

たとえば、顧客からオーダーを10件頂くことが目標だったとします。
良いお客さんを見つけること（嗅覚のような能力）だけで、10件達成したAさんと、安定継続的に、顧客のニーズを上手に聞きだすことができ、内容を正確に把握し、与えられた宿題を真摯に実行し、必要に合わせて上司や仲間を巻き込み、ヒントをもらいながらも多くのプランを顧客に提示でき、期日を意識しつつ顧客にアプローチできるが、8件しか取れなかったBさん。

当社ではBさんのほうが評価は高く、給与も多くなります。
なぜなら、オトナ（※オトナの定義はコチラをご覧ください）を評価する会社だから。どれだけ自立し、物事を動かすことができるか。その際に発揮される能力を当社では50個の評価項目に表しています。一定量の能力を身につけるとオトナとして認められます。オトナに至っていない人には、まずオトナに到達すること（まだ身についていない能力を手に入れること）を求めます。仕事の中で何を意識し、どのように取り組むことでその能力が身につくのかを指導責任者（メンター）と一緒に考えて、取り組んで頂きます。

半期の初めに自分で立てた目標を元に、毎日指導責任者に状況を報連相し、PDCAを回します。四半期で修正作業を実施し、半期ごとに、何がどれだけできるようになったのかを振り返って考えてください。当社では目標も評価も自分で決めて頂きます。オトナとしての振る舞いを期待しているからです。過小も過大も駄目です、客観的な視点で正確に自分を見つめ直してください。

<優しさ>
当社では「やらされる」ということがありません。人に与えられた目標をやらされるより、自分で決めた目標に取り組むほうが2倍以上の生産性を発揮するそうです。

<厳しさ>
これが「楽」そうだと思う方はご辞退されたほうが良いでしょう。どれだけ真剣に向き合わなければならないことか。上司の指示のままやっているほうが確実に楽です。